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    跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國企業(yè)所面臨的人事危機之一。員工跳槽，不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。因此，企業(yè)要時刻打好“反跳槽”攻堅戰(zhàn)，留住企業(yè)核心人才。

    核心員工的離職原因主要有三種：一是沒有發(fā)展機會，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認(rèn)同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以，企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適的人。不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對稱，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少。所以在聘請關(guān)鍵人才時，要簽訂權(quán)責(zé)利明確的合同，并對跳槽者離職后的從業(yè)做出限定。

    企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工之間的溝通，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的成功，讓核心人才與企業(yè)共同成長。薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們也很清楚自己的市場價值，因此，企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)，增強員工的歸屬感。另外，培訓(xùn)也是一種激勵，企業(yè)應(yīng)每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機會，以提高員工的素質(zhì)和工作的積極性。

    企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于后繼有人。這個問題在國內(nèi)企業(yè)界還沒有引起高度的重視。企業(yè)管理者應(yīng)該未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進行風(fēng)險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，該人才流失對公司有多大風(fēng)險等。企業(yè)要積極制定接班人計劃和人才梯隊建設(shè)計劃，如果有人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空。