超硬材料網

　　我們都希望自己的領導是可靠的、包容的……和藹的，正因為如此，領導者往往在無形中承受著很大壓力。大多數領導者也往往會屈服于這種期望，只有極少數人愿意當“黑臉包公”，畢竟誰都希望被人喜愛。
　　但是，領導者需要為了團隊、企業的最佳利益作出艱難抉擇。過于和和氣氣，會使領導者變得懶散、低效、不負責任，甚至傷害下屬乃至整個企業的利益。
　　我見過太多這樣的事情。幾年前，我所在公司的一名高管識人不清，雇錯了人。這種錯誤誰都可能犯，而最好的補救方法就是趕緊解決問題。我催他趕緊解雇這名不合格的員工，但他卻努力想把這個人拉上正軌。我贊賞他誨人不倦，但是不能接受由此帶來的代價——兩個月痛苦不堪且完全沒有必要的磨合期。
　　對所有領導者來說，這是一個重要的教訓。只有當你具備了理性視角，有能力做出艱難抉擇的情況下，“和和氣氣”才能產生好結果。
　　在以下幾種情況，無論對領導者自身還是他人，“和和氣氣”的處事方式都不會帶來任何好處：

　　1、被欺騙
　　領導，你要拒絕……
　　大家正在頭腦風暴，每個人都在思考問題的解決方式。這時，領導提出了一個明顯荒謬的想法。
　　對此，所有人都沒有真實表達想法，甚至連皺眉的人都沒有。所有人都像提線木偶一般只會點頭，然后含糊不清地嘟囔幾聲。是的，大家都認為自己沒有必要冒“直言進諫”的風險。
　　在我的公司，拒絕“善意欺騙”是日常工作中很重要的一部分。如果某個想法不合理，我們會考慮讓提議者回避，在尊重他的前提下，單獨進行商討。
　　我們為什么這樣做呢？因為讓大家都高興沒有任何益處；想要獲得領導的威信，只能憑實力去爭取。

　　2、不作為
　　領導，你要拒絕……
　　許多領導寧可下屬待在不合適的崗位，也不愿對其進行崗位調動。事實證明，這樣存在諸多弊端。
　　作為領導，你要試著克服舒適區的惰性，積極為下屬和組織帶來有利的改變。讓員工在不合適的崗位上蹉跎，特別是當他們明顯不會在所在崗位取得成功時，往往是害了下屬。
　　當然，領導可以態度和藹，跟員工平等溝通，但是絕對不能不敢作為。領導要堅決果斷地幫助員工過渡到能發揮所長、施展才華的崗位上。迅速解決這一問題，將有助于促進企業的文化，提高工作質量和效率，同時也能讓公司吸引到更多出色的員工。

　　3、沒原則
　　領導，你要拒絕……
　　如果你對那些沒能按時供貨的廠商，沒能按時完成任務的同事以及拒絕付款的客戶一味容忍，那么就是在縱容他們犯錯誤和占便宜。如果你對他人過度包庇，那么就是給了他人輕視你的機會。
　　想象一下，你手下最有才華、最專注、最積極主動的員工，看到那些平庸無能的同事一次又一次過關，會是怎樣的反應。憤怒和仇恨會滋長，士氣會下降，人才流失會越來越嚴重。你再試想，當忠實的客戶看到其他人輕易得到了不正當的利益，會做何感想。你的聲譽肯定會一墜千里。
　　這些問題一旦積累，就非常難解決。因此，作為領導，雖然你不必為了獲得眾人的尊敬而特意擺出一副冷臉，但是你確實有必要給企業設立原則和標準——你也必須堅持讓大家遵守規定。設定規矩，可以幫助你優質地做決策，不再有拖延、異議和爭辯。

　　4、很自負
　　領導，你要拒絕……
　　你是否對自己太寬容？自省是提升領導力的強大工具，可你總會忘記。當你不斷問自己，“何種行為能夠保證我和團隊實現最佳工作方式”，你就一定能夠不斷優化自己的領導方法。
　　當你給員工充足的空間，讓他們實話實說，不必再擔心你的反應，那么你就一定會得到有價值的觀點，并迅速提高自身能力，取得不凡的工作業績。
　　當然，所有這些并不意味著領導要不尊重員工，以及在工作中表現得冷酷、霸道。切記，做一個對員工抱有高期望的杰出領導，和一味妥協忍讓的“老好人”不是一碼事。
　　千萬不要把好領導跟“好說話”的老好人，混為一談。

　　邁克爾•費爾蒂克 |文
　　邁克爾•費爾蒂克是一名互聯網企業家和CEO，具備技術和法律工作經驗。他2006年創建了Reputation.com。